Travail dissimulé et arrêt de travail

Par définition, l’article 8221-5 du Code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ». Ainsi, quatre situations sont susceptibles de caractériser le travail dissimulé ; le défaut de déclaration préalable à l’embauche, lorsque la mention du nombre d’heures travaillées ne correspond pas à la réalité, lorsque l’employeur ne remet pas de bulletin de paie, et lorsqu’il y a un défaut de déclaration des employés auprès des organismes concernés. 

S’agissant de l’arrêt de travail, ce dernier correspond à une prescription médicale permettant la perception d’une indemnité couvrant la période pendant laquelle le salarié ne peut se présenter au travail. La jonction de ces deux notions est intéressante puisque l’arrêt maladie peut être un moyen d’effectuer du travail dissimulé.

Généralités

L’arrêt maladie empêchant toute activité professionnelle de la part du bénéficiaire de la prescription médicale, l’employeur qui laisse son salarié travailler s’expose à diverses sanctions. En effet, il s’expose notamment à devoir verser à son employé des dommages et intérêts en raison de la condamnation de ce dernier en remboursement des sommes injustement versées par la Caisse primaire d’assurance maladie, à devoir procéder au paiement des rémunérations pour la prestation de travail effectuée, ainsi qu’à se voir condamner par un tribunal, notamment sur le fondement de l’article L. 8224-1 du Code du travail qui dispose en son premier alinéa : « Le fait de méconnaître les interdictions définies à l’article L. 8221-1 est puni d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros ».

Dans certains cas également, l’employé arrêté continue son activité pour un autre employeur. Dans ce cas, l’employeur initial soupçonnant un tel comportement, peut requérir l’intervention d’un Commissaire de justice. En effet, ce dernier devra alors constater que le salarié visé par la prescription médicale profite de son arrêt maladie à mauvais escient, pour une autre entreprise. Ici, l’intérêt du constat est probatoire en ce qu’il fait foi jusqu’à preuve du contraire. Ainsi, l’employé muni d’une telle preuve aura les moyens de justifier le déclenchement d’une procédure de licenciement, et d’emporter la conviction du juge si contentieux il y a.

La procédure à suivre

Il convient pour la partie qui souhaite dénoncer de telles pratiques de mettre au préalable en demeure l’intéressé fautif de cesser cette action, afin de pouvoir par la suite saisir le Conseil des prud’hommes sous deux ans. En revanche, l’intention d’un travail dissimulé doit être prouvée, raison pour laquelle la résolution d’un tel contentieux est complexe ; l’intervention d’un Commissaire de justice est vivement recommandée.

Actualités (Mise à jour 2023)

La Cour de cassation a récemment rendu un arrêt pour le moins essentiel en matière d’arrêt maladie. Pour cause, s’il est loisible de penser que le salarié pratiquant une activité pendant son arrêt maladie s’expose à un licenciement de la part de son employeur initial, il apparait qu’il convient de modérer cette affirmation. Pour cause, dans un arrêt du 1er février 2023 (n° 21-20.526), la chambre sociale a soutenu que : « L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l’arrêt de travail, assumé par l’employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés. La cour d’appel a constaté que, pendant les cinq arrêts de travail prescrits entre octobre 2016 et novembre 2017, le salarié a participé à 14 compétitions de badminton et a relevé qu’il n’est pas démontré que cette participation aurait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu’il n’était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l’employeur. Elle en a exactement déduit que ces faits ne caractérisaient pas un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de l’arrêt de travail et n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ». Dès lors, l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste envers son employeur : le licenciement doit être fondé sur un véritable préjudice causé par l’acte litigieux.