En droit du travail, dans une intention de protection des employés, est prévue une obligation d’information de l’employeur auprès de ses salariés. Dès lors, il importe pour l’employeur de mettre à disposition de ses salariés diverses informations et ce, dans des lieux suffisamment accessibles par ces derniers. En revanche, les moyens de communication diffèrent selon la nature desdites informations. Ainsi par exemple, le Code du travail admet la diffusion par tout moyen, donc la diffusion par le site Intranet de l’entreprise également, des informations relatives à la convention collective ou à l’accord collectif de travail, de celles relatives au harcèlement moral, ou encore des informations relatives au harcèlement sexuel. A contrario, pèse sur l’employeur une véritable obligation d’affichage pour un certain nombre d’autres informations et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.
En effet, depuis le 1er janvier 2019, l’obligation de communication de l’employeur s’est élargie en ce que 19 informations doivent désormais obligatoirement être affichées sur un panneau prévu à cet effet au sein de l’établissement. Parmi ces informations, se trouvent notamment les coordonnées des services compétents en matière de harcèlement sexuel au travail ainsi que les actions ouvertes dans un tel cas, les coordonnées de l’inspection du travail, du service d’accueil téléphonique du défenseur des droits, des services des secours d’urgence, la liste du Comité Social et Economique, les communications syndicales, voire les informations relatives aux règles de sécurité avec les conditions d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels par exemple.
L’intérêt du constat d’affichage
Le défaut d’affichage de la part de l’employeur, lorsque celui-ci est obligatoire, peut entrainer différentes sanctions qu’il est préférable d’éviter. En effet par exemple, l’article L. 2142-3 du Code du travail dispose : « L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur ». A cela, l’article L. 2146-1 du même code dispose quant à lui : « Le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros ». Ainsi, l’employeur doit être des plus vigilants en s’assurant du respect de son obligation d’information par affichage.
L’intervention d’un Commissaire de justice aux fins de constater l’affichage régulier des informations précitées apparait forte opportune en ce qu’elle permet de donner date certaine à l’affichage et ainsi par la même, de prévenir toute mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur. Il importe de se souvenir, en outre, que le constat du Commissaire de justice fait foi jusqu’à preuve du contraire, ce qui apporte un véritable intérêt probatoire à ce dernier en cas de litige.
La procédure à suivre
Le procès-verbal de constat peut être utilisé à deux escients ; dans l’intérêt des salariés eux-mêmes, ou dans celui de l’employeur. Pour autant quoi qu’il en soit, la procédure à tenir sera la même. En effet, il convient de requérir l’intervention du Commissaire de justice postérieurement à l’affichage ou, à défaut d’affichage, lorsque ce dernier devait avoir lieu. Par suite, l’officier ministériel constate objectivement la non-conformité de l’affichage ou des informations le composant, au moyen d’un, de deux, ou trois passages s’il y a lieu. Il remettra ensuite son constat sur support papier ou par voie électronique.
