Discrimination et harcèlement au travail

Le harcèlement peut revêtir différentes natures. En effet, se distingue le harcèlement moral du harcèlement sexuel. Sous sa commune acception, et sous l’angle du droit du travail notamment, le harcèlement moral correspond à des agissements répétés susceptibles d’entrainer in fine une dégradation des conditions de travail de la personne qui les subit, soit par menace de non-évolution professionnelle, soit par altération de sa santé, soit même par atteinte à ses droits et sa dignité. Parallèlement, l’article 222-33 du Code pénal pose une définition de la notion de harcèlement sexuel en son premier point : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Du fait de la gravité indiscutable de telles actions, le législateur a fait le choix d’encadrer respectivement ses notions également au sein du Code du travail, aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

S’agissant de la discrimination, celle-ci est définie par le Code pénal au sein de l’article 225-1 de façon exhaustive. Ainsi il s’agit, dans son entendement des plus larges, d’un traitement défavorable d’une personne, fondé sur un critère défini par la loi et relevant d’une situation elle aussi visée par la loi. Dès lors par exemple, relève de la discrimination le fait de refuser l’accès à un emploi en raison du sexe du postulant. De la même façon, le législateur a fait le choix d’instaurer un principe de non-discrimination dans le Code du travail, aux articles L. 1131-1 à L. 1134-10, même si subsistent quelques exceptions.

L’intérêt des constats de discrimination et d’harcèlement

La caractérisation d’une discrimination ou d’un harcèlement peut emporter d’importantes sanctions qu’il est préférable d’éviter. En effet par exemple, en matière de harcèlement, l’article L. 1155-2 dispose, en son alinéa premier : « Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code ». Plus largement, l’article 222-33-2 du Code pénal dispose quant à lui : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ». De la même façon s’agissant de la discrimination, l’art 225-2 du Code pénal dispose notamment en son premier alinéa : « La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros ».

En définitive, l’intervention du Commissaire de justice aux fins de constater une discrimination ou une situation de harcèlement de la part de l’employeur apparait forte opportune en ce qu’elle permet de constituer un élément de preuve qui permettra par la même, d’emporter la conviction du juge. En effet, il importe de se souvenir que le constat d’huissier, du fait de sa qualité d’officier public et ministériel, fait foi jusqu’à preuve du contraire, ce qui présente un intérêt probatoire évident.

La procédure à suivre

Le procès-verbal de constat peut être utilisé à deux escients ; dans l’intérêt du salarié victime ou dans celui de l’employeur. Quel que soit l’intérêt à servir, il convient de requérir l’intervention du Commissaire de justice dès lors que l’intéressé souhaite se constituer une preuve de ses allégations. Pour cela, le professionnel effectuera un, deux ou trois passages pour constater objectivement la situation présentée.