Procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Ce qu'il faut retenir :

3 principes essentiels en la matière ; le respect d’un formalisme par l’employeur, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, et le principe de neutralisation de la charge de la preuve pour le salarié.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié, pour quelque motif que ce soit, doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable.

La convocation à l’entretien préalable doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre.

L’entretien préalable doit intervenir au plus tôt cinq jours ouvrables suivant la remise de la notification.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

A la lecture de l’article L. 1231-1 alinéa premier du Code du travail, il apparait qu’en la matière, le législateur a fait le choix de consacrer une approche libérale, tout du moins dans la façon de mettre un terme à la relation contractuelle. Néanmoins, à chacun des modes de rupture du contrat est attaché un régime juridique spécifique, en premier lieu d’abord pour ce qui est du licenciement ; mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Généralités

La loi du 13 juillet 1973 a posé trois principes essentiels en la matière ; le respect d’un formalisme par l’employeur, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, et le principe de neutralisation de la charge de la preuve pour le salarié.

S’agissant du licenciement pour motif personnel, il convient pour l’employeur d’établir la notion de cause réelle et sérieuse. Pour cela, certains éléments doivent être réunis, notamment l’existence, l’objectivité et l’exactitude du motif invoqué, ainsi qu’une faute autre que légère de la part du salarié. Pour autant, du fait du principe de neutralisation de la charge de la preuve, c’est le juge lui-même qui caractérisera ou non l’existence de la cause réelle et sérieuse sur la base des éléments produits par les parties. En cas de licenciement injustifié, le salarié pourra être réintégré au sein de l’entreprise ou prétendre à une indemnisation, et l’employeur fautif pourra être condamné à rembourser lui-même à Pôle emploi les allocations chômages injustement versées jusqu’alors. Toujours dans une volonté de protection, le législateur a accordé différents droits au salarié licencié. En effet ce dernier bénéficie dans certains cas, en sus d’une indemnité de congés-payés, d’un préavis lui permettant d’organiser sa condition personnelle, ainsi qu’une indemnité de licenciement correspondant au minimal à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté.

S’agissant du licenciement pour motif économique, il convient d’établir cette fois-ci l’existence d’éléments non inhérents à la personne du salarié, un élément causal telle que la cessation d’activité de l’entreprise, un élément matériel telle qu’une suppression d’emplois, ainsi que le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Paradoxalement, pour un tel licenciement, l’employeur doit également prendre en considération la personne même du salarié, notamment son ancienneté au sein de l’entreprise ou les charges de sa famille. En outre, il est de principe que, dès lors qu’une place se libère postérieurement au licenciement, l’ancien employeur doit envisager de la proposer à son ancien salarié, sous certaines conditions toutefois.

L’entretien préalable et la procédure à suivre

En cas de licenciement, il importe pour l’employeur de convoquer son salarié à un entretien préalable par l’intermédiaire d’un courrier recommandé indiquant les date, heure et lieu d’entretien, ou remis en main propre. Pour que cet entretient soit régulier, sa tenue effective doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables à compter de la remise du courrier de convocation. Tout comme l’employeur, le salarié peut être assisté d’un représentant du personnel de l’entreprise, voire d’une personne extérieure à l’entreprise prévue à cet effet. Par suite, et si l’employeur maintient le licenciement, il lui faudra alors adresser à son salarié, deux à trente jours ouvrables suivant l’entretien, une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Ce dernier acte doit quant à lui contenir la durée du préavis s’il y a lieu, ainsi que les raisons précises dudit licenciement.

Actualités (mise à jour 2024)

L’article L. 1332-2 du Code du travail dispose in fine : « Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ». C’est au visa de cet article que la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 23 mars 2022 (n° 20-19.963) : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté, d’une part, que l’employeur pour convoquer, le 1er février 2017, le salarié à un second entretien préalable en vue d’un licenciement, soit avant l’expiration du délai d’un mois suivant le premier entretien préalable, invoquait la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien, d’autre part, que le licenciement avait été notifié dans le mois suivant ce second entretien préalable, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». En conséquence, lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux, postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois imparti pour notifier la sanction. Par ailleurs, dans un arrêt de la même chambre, en date du 9 mars 2022 (n° 20-20.872), la Cour de cassation a apporté une précision importante en affirmant que : « Ayant estimé que l’employeur avait acquis une connaissance exacte des faits le 17 octobre 2014 et relevé qu’il avait convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave le 14 novembre 2014, la cour d’appel, qui a constaté que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise, ce dont il résultait que l’écoulement de ce délai ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, n’avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes ». La solution énoncée ici est explicite : le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et la convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave ne peut pas avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

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