L’huissier et l’entretien préalable

Ce qu'il faut retenir :

L’employeur qui envisage de licencier un salarié, pour quelque motif que ce soit, doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable.

La convocation à l’entretien préalable doit se faire par lettre recommandée avec accusé
de réception, ou par remise en main propre.

L’entretien préalable doit intervenir au plus tôt cinq jours ouvrables suivant la remise de
la notification.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité
administrative.

L’article L. 1232-2 du Code du travail dispose, en son alinéa premier : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Dès lors, il apparait que le législateur a fait le choix d’ériger l’entretien préalable en tant qu’étape indispensable de la procédure de licenciement. Pour cause, c’est notamment lors de cet entretien que le principe du contradictoire est respecté en ce que les intéressés y échangent successivement leurs motifs, arguments et explications, conformément à l’article L. 1232-3 du Code du travail.

L’intérêt de la présence de l’huissier de justice lors de l’entretien préalable

A défaut de répondre aux exigences législatives, la procédure de licenciement devient irrégulière. Dès lors, il est des cas dans lesquels l’intervention d’un Commissaire de justice est des plus opportuns aux fins de sécuriser la procédure face à un salarié de mauvaise foi. En effet, il est de principe que la convocation à l’entretien préalable doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre, conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail. Toutefois, encore faut-il que le destinataire de l’acte accepte de signer l’accusé de réception ou de recevoir entre ses mains l’acte litigieux. C’est à défaut d’une telle hypothèse que l’appel à un Commissaire de justice est vivement recommandé. Par ailleurs, cette position est partagée par la chambre sociale de la Cour de cassation elle-même qui, en 2012 a admis que, si les circonstances l’exigent, la convocation à l’entretient préalable peut être signifiée par voie de Commissaire de justice, sous réserve toutefois d’un devoir de discrétion de la part de ce dernier. En revanche, il apparait pour l’heure qu’un tel procédé se veut être subsidiaire, l’employeur ne pourra en user qu’en cas de défaillance des modes de remise traditionnels.

En outre, il importe de considérer que la remise d’un document par un officier public et ministériel fait foi jusqu’à inscription de faux. Dès lors, en choisissant les services d’un huissier de justice, l’employeur se constitue pleine preuve de la notification de la convocation à l’entretien préalable, comme si le destinataire de l’acte n’avait pas été de mauvaise foi.

La procédure à suivre

En cas de licenciement, l’employeur doit convoquer son salarié à l’entretien préalable, lequel entretient doit intervenir au plus tôt cinq jours ouvrables suivant la remise de la notification. Lorsque l’employeur souhaite davantage sécuriser la procédure, ce dernier mandate un Commissaire de justice. En effet, la date de notification sera précisément déterminée, ce qui facilitera par la même le respect du calendrier imposé par le législateur en la matière, à la différence de la lettre recommandée dont la date de réception peut présenter des incertitudes. Le non-respect du formalisme législatif ne pourra donc pas être invoqué par le salarié aux fins de rendre irrégulière la procédure de licenciement.

Également, l’article L. 1232-4 du Code du travail dispose notamment : « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative ». En revanche, en aucun cas un Commissaire de justice ne peut assister le salarié lors de l’entretien préalable, ni même être présent pour effectuer un constat, le rôle de se professionnel se limite en la matière à la notification de la convocation puis par suite, de la lettre de licenciement s’il en est mandaté.

Actualités (mise à jour 2025)

L’article L. 1332-2 du Code du travail dispose in fine : « Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ». C’est au visa de cet article que la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 23 mars 2022 (n° 20-19.963) : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté, d’une part, que l’employeur pour convoquer, le 1er février 2017, le salarié à un second entretien préalable en vue d’un licenciement, soit avant l’expiration du délai d’un mois suivant le premier entretien préalable, invoquait la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien, d’autre part, que le licenciement avait été notifié dans le mois suivant ce second entretien préalable, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». En conséquence, lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux, postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois imparti pour notifier la sanction. Par ailleurs, dans un arrêt de la même chambre, en date du 9 mars 2022 (n° 20-20.872), la Cour de cassation a apporté une précision importante en affirmant que : « Ayant estimé que l’employeur avait acquis une connaissance exacte des faits le 17 octobre 2014 et relevé qu’il avait convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave le 14 novembre 2014, la cour d’appel, qui a constaté que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise, ce dont il résultait que l’écoulement de ce délai ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, n’avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes ». La solution énoncée ici est explicite : le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et la convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave ne peut pas avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

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