Le harcèlement peut revêtir différentes natures. En effet, se distingue le harcèlement moral du
harcèlement sexuel. Sous sa commune acception, et sous l’angle du droit du travail notamment,
le harcèlement moral correspond à des agissements répétés susceptibles d’entraîner in fine une
dégradation des conditions de travail de la personne qui les subit, soit par menace de non-
évolution professionnelle, soit par altération de sa santé, soit même par atteinte à ses droits et
sa dignité. Parallèlement, l’article 222-33 du Code pénal pose une définition de la notion de
harcèlement sexuel en son premier point : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une
personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent
à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Du fait de la gravité
indiscutable de telles actions, le législateur a fait le choix d’encadrer respectivement ses notions
également au sein du Code du travail, aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1.
S’agissant de la discrimination, celle-ci est définie par le Code pénal au sein de l’article 225-1
de façon exhaustive. Ainsi il s’agit, dans son entendement des plus larges, d’un traitement
défavorable d’une personne, fondé sur un critère défini par la loi et relevant d’une situation elle
aussi visée par la loi. Dès lors par exemple, relève de la discrimination le fait de refuser l’accès
à un emploi en raison du sexe du postulant. De la même façon, le législateur a fait le choix
d’instaurer un principe de non-discrimination dans le Code du travail, aux articles L. 1131-1 à
L. 1134-10, même si subsistent quelques exceptions.
L’intérêt des constats de discrimination et de harcèlement
La caractérisation d’une discrimination ou d’un harcèlement peut emporter d’importantes
sanctions qu’il est préférable d’éviter. En effet par exemple, en matière de harcèlement, l’article
L. 1155-2 dispose, en son alinéa premier : « Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une
amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou
sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code ». Plus largement,
l’article 222-33-2 du Code pénal dispose quant à lui : « Le fait de harceler autrui par des propos
ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de
travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou
mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement
et de 30 000 € d’amende ». De la même façon s’agissant de la discrimination, l’art 225-2 du
Code pénal dispose notamment en son premier alinéa : « La discrimination définie aux articles
225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans
d’emprisonnement et de 45 000 euros ».
En définitive, l’intervention du Commissaire de justice aux fins de constater une discrimination
ou une situation de harcèlement de la part de l’employeur apparait forte opportune en ce qu’elle
permet de constituer un élément de preuve qui permettra par la même, d’emporter la conviction
du juge. En effet, il importe de se souvenir que le constat d’huissier, du fait de sa qualité
d’officier public et ministériel, fait foi jusqu’à preuve du contraire, ce qui présente un intérêt
probatoire évident.
La procédure à suivre
Le procès-verbal de constat peut être utilisé à deux escients ; dans l’intérêt du salarié victime
ou dans celui de l’employeur. Quel que soit l’intérêt à servir, il convient de requérir
l’intervention du Commissaire de justice dès lors que l’intéressé souhaite se constituer une
preuve de ses allégations. Pour cela, le professionnel effectuera un, deux ou trois passages pour
constater objectivement la situation présentée.
Actualités (Mise à jour 2025)
Les exigences liées à l’exercice de la profession de steward ne justifient pas d’interdire aux
hommes une coiffure autorisée aux femmes. Tel est ce qu’à affirmé la Cour de cassation, dans
un arrêt du 23 novembre 2022 (n° 21-14.060) sur le fondement de la directive 2006/54/CE du
Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de
l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi
et de travail : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la société Air France avait
interdit au salarié de se présenter à l’embarquement avec des cheveux longs coiffés en tresses
africaines nouées en chignon et que, pour pouvoir exercer ses fonctions, l’intéressé avait dû
porter une perruque masquant sa coiffure au motif que celle-ci n’était pas conforme au
référentiel relatif au personnel navigant commercial masculin, ce dont il résultait que
l’interdiction faite à l’intéressé de porter une coiffure, pourtant autorisée par le même référentiel
pour le personnel féminin, caractérisait une discrimination directement fondée sur l’apparence
physique en lien avec le sexe, la cour d’appel, qui, d’une part, s’est prononcée par des motifs,
relatifs au port de l’uniforme, inopérants pour justifier que les restrictions imposées au
personnel masculin relatives à la coiffure étaient nécessaires pour permettre l’identification du
personnel de la société Air France et préserver l’image de celle-ci, et qui, d’autre part, s’est
fondée sur la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin,
laquelle ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une
différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l’article
14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, a
violé les textes susvisés ».
