A la lecture de l’article L. 1231-1 alinéa premier du Code du travail, il apparait qu’en la matière, le législateur a fait le choix de consacrer une approche libérale, tout du moins dans la façon de mettre un terme à la relation contractuelle. Néanmoins, à chacun des modes de rupture du contrat est attaché un régime juridique spécifique, en premier lieu d’abord pour ce qui est du licenciement ; mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Généralités
La loi du 13 juillet 1973 a posé trois principes essentiels en la matière ; le respect d’un formalisme par l’employeur, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, et le principe de neutralisation de la charge de la preuve pour le salarié.
S’agissant du licenciement pour motif personnel, il convient pour l’employeur d’établir la notion de cause réelle et sérieuse. Pour cela, certains éléments doivent être réunis, notamment l’existence, l’objectivité et l’exactitude du motif invoqué, ainsi qu’une faute autre que légère de la part du salarié. Pour autant, du fait du principe de neutralisation de la charge de la preuve, c’est le juge lui-même qui caractérisera ou non l’existence de la cause réelle et sérieuse sur la base des éléments produits par les parties. En cas de licenciement injustifié, le salarié pourra être réintégré au sein de l’entreprise ou prétendre à une indemnisation, et l’employeur fautif pourra être condamné à rembourser lui-même à Pôle emploi les allocations chômages injustement versées jusqu’alors. Toujours dans une volonté de protection, le législateur a accordé différents droits au salarié licencié. En effet ce dernier bénéficie dans certains cas, en sus d’une indemnité de congés-payés, d’un préavis lui permettant d’organiser sa condition personnelle, ainsi qu’une indemnité de licenciement correspondant au minimal à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté.
S’agissant du licenciement pour motif économique, il convient d’établir cette fois-ci l’existence d’éléments non inhérents à la personne du salarié, un élément causal telle que la cessation d’activité de l’entreprise, un élément matériel telle qu’une suppression d’emplois, ainsi que le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Paradoxalement, pour un tel licenciement, l’employeur doit également prendre en considération la personne même du salarié, notamment son ancienneté au sein de l’entreprise ou les charges de sa famille. En outre, il est de principe que, dès lors qu’une place se libère postérieurement au licenciement, l’ancien employeur doit envisager de la proposer à son ancien salarié, sous certaines conditions toutefois.
L’entretien préalable et la procédure à suivre
En cas de licenciement, il importe pour l’employeur de convoquer son salarié à un entretien préalable par l’intermédiaire d’un courrier recommandé indiquant les date, heure et lieu d’entretien, ou remis en main propre. Pour que cet entretient soit régulier, sa tenue effective doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables à compter de la remise du courrier de convocation. Tout comme l’employeur, le salarié peut être assisté d’un représentant du personnel de l’entreprise, voire d’une personne extérieure à l’entreprise prévue à cet effet. Par suite, et si l’employeur maintient le licenciement, il lui faudra alors adresser à son salarié, deux à trente jours ouvrables suivant l’entretien, une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Ce dernier acte doit quant à lui contenir la durée du préavis s’il y a lieu, ainsi que les raisons précises dudit licenciement.
